有人说，上个世纪八十年代，针对当时各级领导班子普遍老化的问题，我们在选才时提出了年龄标准，很好地解决了问题。年龄标准的提出，对推进人才工作起到了积极作用，今后，我们应当坚持这样做下去。

　　也有人认为，几十年过去了，一些地方和部门在选拔人才掌握年龄标准时有简单化、片面化的偏向，从而使一些虽然年轻但群众基础差、没多少真本事的人也被委以重任、不断提升，结果是影响了工作，引发了群众的不满。“德才成次要，年龄才是宝”，选拔人才过程中这种不正常的倾向，已经成为人们议论纷纷的话题。

　　想起了一首民谣

　　“二十亮相，三十吃香，四十识相，五十不响，六十回乡。”这首广为流传的民谣，正是对现时一些基层单位用人政策的反映和写照。这样的用人政策，大大挫伤了一些人才的积极性。一段时期来，年龄似乎成了某些单位选才的唯一标准。这既是对党的人才政策的曲解，又是对社会资源和人才资源的浪费。事实上，在我们实施人才强国的战略中，大龄人才的培养、开发与利用，同样是万万不可忽视的。（张永安）

　　不能光看年龄优势

　　德才水准虽然与年龄没有绝对的关系，但经过时间或年龄验证的德才，更能为人们所信服。年轻人有接受新事物快、敢于开拓的特点，可仅有年龄优势是不够的，如果一个人品行不端，作风不正，群众基础差，那就等于成长的方向错了。对这样的人提拔得越快，带来的问题就越大，不但会失去民心，影响队伍的凝聚力，而且会大大损害事业的发展。（王孝忠）　

　　把评判权交给群众

　　时下，这样那样的选才标准可谓为数不少。但一个人究竟是否算得上真正的人才？他（她）是否具有出色的才能？仅凭各种各样的所谓选才标准，恐怕很难判定。有的人虽然没有出众的才能，没有良好的群众基础，但热衷于“服务领导”，拍马屁，讨欢心，进谗言，甚至搞见不得人的权钱交易、权色交易，从而博得了掌握人才评判权的上级领导的“青睐”。于是，条件“合格”、年龄“达标”的他（她），只要领导开一下口就可“走马上任”甚至被破格提拔。然而，由于缺少群众基础，一遇上实际工作问题，这种人却常常变得“无才可用”、“无计可施”，致纠纷不断，引矛盾四起，工作中又经常添乱闯祸，引发群众进一步的不满。这不仅影响到一个团队的工作绩效，更影响到党的人才政策在群众心目中的良好形象。所以，选拔人才，关键还是要把评判权真心实意地交给群众，让群众在实践中衡量、识别、选拔出真正合格的人才。（邱斌）

　　论资排辈是桎梏

　　中国人选才历来就讲德才兼备，并无年龄标准。古代既有虽已年迈而仍能辅佐君王夺天下的谋士，又有十几岁就出任丞相的少年英才。可是，一度被长期沿用的论资排辈选拔人才之风，严重阻碍了不拘一格选拔人才机制的施行，并形成了顽固的束缚人才成长和发挥作用的观念阻力。制度和观念上的论资排辈之“格”不破，就会造成“年轻有为者不能用，大器晚成者用不成”的尴尬局面。（舒文）　

　　年龄标准也应与时俱进

　　选才，不能没有年龄这一“硬标准”，那将不利于干部的新老更替以及年轻有为的优秀人才脱颖而出。但与此同时，年龄标准的设定也应该与时俱进、更具弹性。一方面，这有利于我们进一步发挥那些虽然年龄稍大，但确实德才兼备且身体健康之人才的作用；另一方面，现在人才受教育的时间也在不断增加与延长。就拿政府机关来说，有越来越多的具有博士学位的人员进入公务员队伍，他们具有知识优势，但却不具有年龄优势，如果选才的年龄标准不能与时俱进、更具弹性，他们当中将会有相当一部分无法晋升到与自己能力相称的职位。（孙辉）　　

　　“35岁以上”就入另册？

　　法国有位社会学家曾对六千名20到60岁的人就知识结构、交际能力、思维方式、工作实绩等10个方面进行量化分析，得出结论：人生的最佳阶段是35～40岁。而我国某些企业却将35岁作为招聘录用的“临界线”，将“35岁以上”者列入人才“另册”。这种用人的年龄歧视，是妨碍效率与社会公平的主观偏见，长此以往势必会导致社会良性人才选拔机制的最终失衡。（沈栖）

　　这才是“不拘一格”

　　选拔人才时，如果过分强调年龄，那些能力不强、经验不足、缺乏群众基础的年轻者倒是被选上了，可那些大器晚成的人才却将被埋没。这样，无疑将影响我们的事业和工作，影响党的威信。龚自珍说得好：“我劝天公重抖擞，不拘一格降人才。”的确，选才就应该不拘一格才对。只要德才兼备，作风正派，有真才实学，想为民办事，能为民谋利，我们就应该对这样的人委以重任，让他在适合的岗位上发热发光。（施祥云）

　　唯一标准是“德才”

　　说起选才，以前我们的标准实在太多：政治的、年龄的、学历的、身份的等等，数不胜数。我有一位子侄辈的亲戚，年轻时多才多艺，但因受到上述种种标准的限制，不得已到海外发展，并作出了成绩。去年，有关部门招他回到国内，予以重用。不过，已年过花甲的他毕竟少为国家贡献了近二十年。所以，选才就是选才，一个人的“德才”才是唯一的选才标准。唯其如此，方能做到人尽其才、才尽其用。（腾家征）　　

　　选才不能“一刀切”

　　对于选拔人才中的年龄标准，有些单位和部门往往有一种“机械化”、“一刀切”的倾向。人才既有年轻有为者，也有大器晚成型，可这种硬性划年龄档，以“一刀切”的机械方式来选拔人才的做法，恐怕只会导致“英雄无用武之地”，使那些有用之才难展才华。（范永林）　　

　　不妨取取“选才经”

　　美国硅谷地区人才荟萃，举世闻名。可是在那里，一个人是否算得上人才并得到发展的机会，那些选才的“伯乐”们自有一套眼光：他们不在意你的种族、家庭背景、年龄或学历，只在意你是否聪明过人，是否能不断提出有创意的想法并愿意日以继夜地去实现它。如果真具备了这样的条件，那么不管你是何种学历、什么年龄，也一定会脱颖而出。硅谷地区“人才辈出”的机制和环境，我们应当好好借鉴才是。（顾士松）

　　一语中的

　　好的人才选拔机制，应当既能让年轻有为者“冒尖”，也能使大器晚成的人才不致被埋没。坚持任人唯贤、唯才是举，把品德、知识、能力和业绩作为衡量和选拔人才的主要标准，把群众赞成不赞成、满意不满意作为发现和识别人才的有效途径，这才有利于实施人才强国的战略。——王高明

　　年轻有为的确是个“宝”，年富力强当然好，但如果加上一个“唯”字，那就成了限制、埋没优秀人才和那些大器晚成者的“铁门槛”。——詹瞻

　　人才的年龄标准不能定得过“死”，更不能“一统天下”。有些职务，人才的年龄标准宜高一些；而有些岗位，人才的年龄标准需适当放宽，有些甚至可以不需要年龄限制，不拘一格，唯才是用。——屠林明

　　德才兼备是选才的唯一标准，除此之外，什么年龄、身材、相貌、籍贯等都不该成为选才标准。而时下的一些所谓“标准”已成为选才障碍，严重影响了选才工作，让大批真正的人才被埋没。这是一种人力资源的极大浪费。——陈绍谟

　　在选才过程中，把年龄因素标准化，机械地先确定一个刚性的年龄标准，然后再在这个范围内考察被选对象的品德、知识、业绩等其他方面条件，这显然是选才标准的本末倒置。这是思维方式的片面性在选才问题上的典型表现。——高建枢

来源：市场报